Tekst: Birgitte Simensen Berg

KOS (Kompetanse og OpplæringsSystem) er et dataverktøy for kartlegging, planlegging, administrering og gjennomføring av opplæringstiltak. KOS blir et godt verktøy for å systematisere og kvalitetssikre kompetanse, slik at kommunen og de ansatte kan møte nye utfordringer i tida framover.

Tilpasse og tilfredsstille
Spesialrådgiver i sentraladministrasjonen, Odd Olsvik, smaker litt på ordet kompetanse:

– Det er et veldig sammensatt begrep. Utdannelse og vitnemål. Erfaringer og ferdigheter. Det er høy kompetanse i organisasjonen vår, og målet vårt er en organisasjon som kan tilpasses og tilfredsstille brukernes behov til enhver tid, understreker Olsvik.

I utviklingssamtaler vil ansatte og ledere i fellesskap komme fram til tiltak for en best mulig faglig utvikling for den enkelte medarbeider og organisasjonen. Det stilles store krav til lederen: tillit til medarbeiderne, gi ansvar og å støtte sine ansatte er viktig i arbeidshverdagen

– Det må være et samspill mellom den ansatte og lederen i forhold til å utvikle kompetansen i organisasjonen, sier Odd Olsvik.

For å kartlegge organisasjonens behov og øke de ansattes kompetanse blir det nye verktøyet godt å ha for hånden – et praktisk og nyttig hjelpemiddel.

Sådd en idé, som vil spire og gro
– Det er positivt at fagorganisasjonene og ledelsen har vært med på å utvikle KOS, og at begge parter ser felles nytte av dette styringsverktøyet, sier Odd Olsvik.

Innføring og opplæring starter høsten -99, og helse- og sosialsektoren er først ute. I den planlagte toårige innføringsfasen vil prosjektet bli evaluert med jevne mellomrom.

– De ansatte vil naturligvis være i fokus og bli tatt vare på, noe som er svært viktig for å få et best mulig resultat. Målsettingen er en enda mer bevisst og planlagt kompetanseutvikling. Personvernet er også godt ivaretatt, sier en optimistisk Odd Olsvik.

Ideen er sådd – lys, vann og gjødsel i form av samarbeid, pågangsmot og innsatsvilje vil få KOS-spiren i kompetanseutviklingshagen til å vokse og trives.

Fakta:

Hvilke kompetanse den enkelte arbeidstaker har/skal ha på de ulike arbeidsområdene angis i fire nivåer:

1. Ingen. (Ingen kunnskaper. Behov for kunnskap i framtida).
2. Kjenner. (Den ansatte må ha kjennskap til arbeidsområdet for å forstå helheten i sitt eget arbeid).
3. Kan. (Tilstrekkelig kunnskap for å utføre selvstendige oppgaver under veiledning).
4. Behersker. (Kompetanse til å arbeide selvstendig og sikkert. Kan gi veiledning til andre. Har beslutnings- eller utførende ansvar).
5. Spesialist. (Spesielt gode kunnskaper og ferdigheter. Ressursperson).

– Strømsø distrikt har vært prøveprosjekt, hvor cirka 50 personer har deltatt. Deres formelle kompetanse, yrkespraksis og kursvirksomhet er kartlagt, og evalueringen har vært positiv, forteller hovedtillitsvalgt for sykepleierne og AF-kontakt i Drammen, Mona Røed.

– Det er positivt at det er igangsatt et prøveprosjekt med arbeidsgrupper, hvor også de tillitsvalgte deltar. Her har vi fått anledning til å luke ut ting som ikke fungerer før det settes i gang for alvor, sier Røed og nevner videre noen av synspunktene så langt:

Fordeler
– I kartleggingsprosjektet KOS vil Drammen kommune få en oversikt over kompetansen de har og ikke har, slik at kommunen kan bygge opp manglende kompetanse i tide.

– Sikre kommunen rekruttering og kvalifikasjoner.

– Tilpasse de ansattes opplæring.

– Kan møte utfordringer og planlegge strategier.

Ulemper
– Den ansatte kan føle seg presset til å ta en mer utdannelse.

– Kan bli grobunn for kritikk og mindreverdighetsfølelse.

Skeptisk til
– Den såkalte “vektingen”, er hun/han éner eller toer? Hvem leser av vekta, og blir man riktig veid og målt? Den formelle kompetansen lettere å vekte enn den uformelle.

 Viktig med
– Informasjon til arbeidstaker.

– En god dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, blant annet i utviklingssamtalen. Den gode dialogen må være preget av tillit, gjensidig respekt og forståelse – noe som igjen vil kreve mye av lederen som skal gjennomføre utviklingssamtalen.

– En forsvarlig gjennomføring.

– Evaluering hele veien.

– En relativ enkelt system å bruke.

– En trinnvis innføring.

– KOS er i startfasen. Det er viktig at det ikke blir et prosjekt som “skremmer”, men et redskap som gagner både arbeidstaker og arbeidsgiver – et verktøy som kan bidra til å tilfredsstille våre behov for å finne fram til aktuell kompetanse hos våre ansatte. Jo, dette blir spennende, slår Mona Røed fast til slutt.

Publisert i 1999.