Tekst: Birgitte Simensen Berg og Petter Jørgensen
Fagforeningenes forhandlingssammenslutninger og Drammen kommune er enige om definisjon, mål, innhold og prinsipper for videre arbeid med innføring av utviklingssamtaler.
– Hvorfor er vi her som kommune? Hvorfor er vi her som ansatte? Ulf Wold Larsen stiller spørsmålet og fortsetter:
– Samfunnet er i utvikling og kommunene er en viktig brikke i dette. Vi må ta inn over oss omverdenens krav. Både de ansatte og organisasjonen må settes i stand til å møte utfordringene, og da er utviklingssamtalen et godt hjelpemiddel. Det ligger et grundig arbeid bak drøftingsprotokollen fra fagforeningene og kommunen, og utviklingssamtalen er politisk forankret i administrasjonsutvalget.
Jan Harald Borgersen griper ordet:
– Når administrasjonsutvalget vedtar at utviklingssamtalen skal innføres, så betyr det at gjennomføringen ikke er frivillig for sektorene. Det er laget en konkret framdriftsplan, og innen 2001 skal alle sektorer og bedrifter ha innført utviklingssamtalen.
Hva er målet med utviklingssamtalen?
Odd Olsvik er raskest:
– Den skal skape felles forståelse for at organisasjonens mål betyr noe for både leder og medarbeider. Hva trenger du og hva trenger organisasjonen? Ett mål blir derfor å kartlegge kompetanse. Til dette har vi KOS (Kompetanse og OpplæringsSystem). Dette er et databasert kartleggingsverktøy som dokumenterer realkompetansen, og gjør det lettere å planlegge og gjennomføre nødvendig opplæring. Jan Harald overtar:
– Dette er arbeidsgivers måte å ivareta kompetanseoppbygging på. Det er oppmuntring til livslang læring. Ingen bør si: Nå er jeg ferdig med å lære!
– Det må være konkrete mål, føyer Tove Løkka til, og Geir Korsmo fortsetter:
– Samtalen skal munne ut i en forpliktende avtale for begge parter. Det må bli til noe!
Tove Løkka er opptatt av at samtalen skal oppleves positivt.
– Ingen bør la seg skremme. De ansatte skal ikke “inn på teppet”. Utviklingssamtalen er ikke en personvurdering av hvordan den enkelte fungerer i jobben! Når samtalen avsluttes skal det være med en god følelse. Hensikten er en god dialog, slik at leder og medarbeider sammen kan gå i riktig retning.
– Jeg tror medarbeiderne vil oppleve at de blir hørt og respektert, og at de sitter igjen med en god magefølelse, sier Mona Røed.
Opplæring, prøving og evaluering
– For å sikre en god gjennomføring av samtalene, må de lederne som skal gjennomføre samtalene få en skikkelig opplæring, sier Mona Røed. Karin Kulberg fortsetter:
– Det er viktig med informasjon, så det skal holdes informasjonsmøter for de ansatte i forkant. En samtaleguide vil også bli distribuert.
– Vi må prøve og feile, skyter Geir Korsmo inn, men vi skal ikke drive med grøftekjøring. Hvis vi feiler, skal vi rette opp og komme oss på veien igjen.
– Det satses i alle fall mye på at innføring av utviklingssamtalen skal bli vellykket, og resultatene fra forsøket ved Drammen Drift er oppmuntrende, avslutter Odd Olsvik.
Fakta om utviklingssamtalen
Utviklingssamtalen er en årlig planlagt, forberedt og fortrolig samtale mellom to likeverdige parter; medarbeider og nærmeste leder. Samtalen skal ta utgangspunkt i kommunen og enhetens mål. I samtalen som varer ca. en time, skal oppmerksomheten rettes mot medarbeiderens arbeidssituasjon og arbeidsforhold, samt medarbeiderutvikling sett i sammenheng med de oppgavene kommunen er satt til å løse. Deltakerne får en samtaleguide på forhånd.
Samtalen skal inneholde følgende:
1) Oppfølging av tidligere avtaler
2) Arbeidsområder – mål og resultater
3) Medarbeiderutvikling relatert til bl.a. kommunens behov for kompetanse, personlige behov, interesse og ønsker, og alder og helse.
4) Arbeidsmiljøet, både fysisk og kollegialt
Inngåelse av avtale om hovedpunkter som skal følges opp
Vellykket utprøving i Drammen Drift KB
Drammen Drift har i samarbeid med seksjon for kompetanseutvikling gjennomført et prøveprosjekt for utviklingssamtaler. Ingen av deltagerne har opplevd samtalene som ”farlige”. Tvert imot oppleves samtalen som en mulighet til selv å påvirke egen arbeidssituasjon og utvikling. Drammen Drift KB vurderer at dette er vel anvendt tid! Medarbeiderne er bedriftens viktigste ressurs – det er den enkeltes arbeid som gir bedriften inntekter.
Ledergruppa og ei gruppe frivillige ansatte har gjennomført samtaler og evaluert disse:
5) Medarbeiderne er fornøyde med at det gis tilbud om utviklingssamtale, og samtalen oppleves som nyttig
6) Informasjon som deles ut om mål og mening med samtalen må være leservennlig
7) Det var god motivasjon for å gjennomføre samtalen
8) Medarbeidere opplever at de har kommet nærmere lederen
9) Motivasjonen for faglig og personlig utvikling er meget høy
10) Samtalen styrker felles målforståelse
11) Samtalens nytteverdi er større på lengre enn på kortere sikt
12) Opplevelsen av åpenhet, tillit og likeverd i samtalen er stor
Publisert i 2000.